25.07.11 Прогулял – будешь наказан!

Елена Перевозчикова Эксперт журнала

Прогул есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ). В случае прогула трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 81 ТК РФ – согласно которому трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (например, прогул; появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического опьянения; совершение по месту работы хищения и т.д.).

Однако, вышесказанное не означает, что если работник отсутствовал на работе более 4 часов подряд, то можно готовить приказ на увольнение.

Во-первых, для наложения дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, который предусмотрен ст. 193 ТК РФ. Ведь может оказаться, что имела место уважительная причина прогула. Или, даже если такой причины не было, но порядок не соблюден, то работник может обжаловать решение работодателя в трудовую инспекцию или в суд и применение дисциплинарного взыскания буде признано недействительным, а работодателя обяжут восстановить уволенного работника и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, в случае несоблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП:
• наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
• на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Во-вторых, увольнение за прогул – это право работодателя, а не обязанность. Т.е. в случае прогула, работодатель может применить дисциплинарное взыскание (при соблюдении порядка) в виде замечания, выговора, увольнения, а может не наказывать сотрудника совсем.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Итак, в случае отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд, работодатель должен зафиксировать данный факт документально, для этого необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте (в произвольной форме). Отдел кадров на основании данного акта, в табеле учета рабочего времени ставит неявку по невыясненным причинам («НН») и принимает меры к тому, чтобы выяснить причины неявки на работу. Если, после получения объяснений от работника, неявка признается прогулом, в табель учета рабочего времени вносятся исправления - код "НН" меняем на код прогула «ПР» (путем зачеркивания и заверения исправлений лицами, ответственными в компании за ведение табеля, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправлений, или путем составления корректирующего табеля на данного работника).
Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин неявки. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Так как, трудовое законодательство не определяет, что следует считать уважительной причиной, поэтому работодатель, выяснив причину отсутствия, должен самостоятельно классифицировать ее как уважительную или неуважительную.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, в которой в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем на практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. Роструд полагает, что издание двух приказов также не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). При увольнении работника за прогул ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения.