18.07.05 Все дороги ведут в… банк

Анастасия ИВАНОВА

Банковский сектор рынка труда пережил разные периоды, в том числе и достаточно драматичные – вспомним «черный вторник» 1998 года. Но страшные предсказания о коллапсе банковской системы и толпах безработных финансовых менеджеров, к счастью, не сбылись, российские банки быстро оправились от «ударов судьбы» и широко распахнули двери для соискателей.

Фавориты и аутсайдеры

Работать в крупном банке интересно, перспективно и престижно – с этим не поспоришь. И все-таки не так уж важно, где начнется ваша финансовая карьера: банковские операции, документы и терминология везде одни и те же - разница лишь в масштабах деятельности, объеме сделок и статусе клиентов. К тому же и самый маленький банк со временем может превратиться в «акулу большого бизнеса».

J.P.Morgan, Райффайзенбанк, Ситибанк, Коммерцбанк, АБН АМРО Банк, Дойче Банк - эти громкие имена на слуху, и работать в этих западных банках мечтают многие. Но «иностранцев» среди работодателей-банкиров - несколько десятков, а россиян - несколько сотен. И на рынке труда «правят бал» все-таки крупные отечественные банки (Сбербанк, Внешторгбанк, Газпромбанк, Альфа-Банк, РОСБАНК, Банк Москвы и др.). «В 2004 г. в нашем банке было открыто 800 новых позиций, - говорит Руслан Ильясов, директор по персоналу Альфа-Банка*. - В любой организации нормальная текучесть персонала около 10% в год. Если исходить из этих цифр, то при общей численности сотрудников банка около 5000, ежегодно мы должны заполнять не менее 500 вакансий. Кроме того, существуют планы развития бизнеса, которые предполагают создание дополнительных вакансий».

Среди банковских специальностей есть свои «фавориты» и «аутсайдеры» - в зависимости от конъюнктуры рынка. По статистике, наиболее востребованы специалисты по развитию филиалов, торговому финансированию, кредитованию, аналитики, бухгалтеры. Устойчивым спросом пользуются специалисты по налогообложению, эксперты по ценным бумагам, финансовые менеджеры и контролеры, юристы.

Последние несколько лет активно развивается ритейл – банковская розница. Наши сограждане постепенно привыкают пользоваться банковскими услугами: открывают счета, приобретают пластиковые карты, оформляют переводы и дорожные чеки, берут кредиты. Поэтому крупные банки проводят массовый набор сотрудников в подразделения розничного бизнеса и потребительского кредитования. «Сегодня банки заинтересованы в подборе не только опытных специалистов, но и кандидатов на линейные позиции с минимальным опытом работы, - отмечает Оксана Разинькова, консультант компании «А-Класс Рекрутмент». - Основной критерий отбора таких кандидатов - заинтересованность в профессиональном развитии и продвижении именно в сфере розничных банковских услуг». Отдельное направление - работа со средним и мелким бизнесом: открытие «зарплатных счетов», переводы, размещение ценных бумаг, целевые кредиты на развитие бизнеса и т.п.

«Развитие банковской розницы, активизация потребительского кредитования и необходимость составления финансовой отчетности по международным стандартам (МСФО), привели к резкому увеличению спроса на специалистов в этих направлениях», - поясняет Юна Скобликова, директор КА «Зеленая улица». По определенным позициям дефицит существует уже не первый год. Трудно найти специалистов по отчетности, методологии, по развитию региональной сети и филиалов. Еще больший дефицит - специалисты по факторингу: их практически нет на рынке.

Принцип двух «у»

Дилемма «универсалы» или «узкие» специалисты перед банками не стоит: постоянно нужны и те, и другие.

Трудности, сопряженные с подбором персонала, HR-менеджеры обычно характеризуют как «ситуационные». Например, на рынке труда в нужный момент может не оказаться «свободных» сотрудников необходимой квалификации с определенным опытом (например, финансовых менеджеров, одновременно знакомых с региональной спецификой или работающих с проблемными активами). Поэтому специалисты высокой квалификации (бухгалтеры с международными сертификатами, аналитики и юристы со степенью МВА) нарасхват - их знают чуть ли не поименно, за ними пристально следят и рекрутеры, и службы персонала в самих банках. «В тех случаях, когда не требуются какие-то особые, специальные навыки, банки стараются привлечь специалистов со смежных рынков: из страховых, лизинговых, финансовых и других компаний, - рассказывает Юна Скобликова. – Одно из самых важных требований к соискателям – образование: высшее экономическое или финансовое. Для специалистов по МСФО ключевым критерием является статус профессионального бухгалтера/аудитора международного класса».

Из международных финансовых сертификаций в России признаются дипломы следующих компаний:
- АССА (Association of Chartered Certified Accountants - Ассоциация присяжных сертифицированных бухгалтеров)
- СРА (Certified Public Accountant - Независимый Сертифицированный Бухгалтер)
- CAP/CIPA (CAP - Certified Accounting Practitioner - Сертифицированный бухгалтер-практик)
- CIPA (Certified International Professional Accountant - Сертифицированный международный профессиональный бухгалтер)
- IFA (Institute of Financial Accountants - Институт финансовых аналитиков)

С развитием банковских электронных технологий и возросшим спросом на такие услуги, как переводы денежных средств за границу, «электронные кошельки», вырос спрос на IT-специалистов и специалистов по защите информации. Растущий рынок ценных бумаг, появление инвестиционных компаний, активно размещающих капитал и играющих на бирже, спровоцировал повышение спроса на финансовых аналитиков, риск-менеджеров, специалистов по ценным бумагам и инвестициям. К числу узких специалистов, на которых есть постоянный спрос, можно отнести и внутренних аудиторов.

Интересно, что успешно работающие средние банки, как правило, не могут принять на работу специалистов из крупных банков именно… из-за их узкой специализации. Ведь то, что делают в крупном банке 10 специалистов, в небольшом выполняет один работник. Таким образом, чем меньше банк - тем более универсальные сотрудники ему требуются.

Многие банки стремятся привлечь на низовые позиции студентов. Типовые «студенческие» позиции – операционисты, кассиры, экономисты бэк-офиса, специалисты по оформлению операций. Молодые люди охотно идут на стажировку в престижные банки, где за ними пристально наблюдают наставники-менторы. И если в ходе стажировки выясняется, что молодой специалист подходит банку, ему предлагается постоянная работа.

Охота разрешена

Банки подбирают персонал, в основном, через кадровые агентства, специализированные СМИ и Интернет. В Интернете банки размещают вакансии преимущественно на собственных сайтах, с подробнейшим описанием требований к кандидатам, а в ряде случаев (Ситибанк, Абсолют Банк) - предлагают специальную электронную форму для отправки резюме.

По словам Руслана Ильясова, крупные банки работают, как правило, с несколькими рекрутинговыми агентствами. Например, для Альфа-Банка агентство Central Search (Великобритания) подбирает менеджеров на топ- позиции по всему миру. В России топов для Альфа-Банка ищут агентства «Ольга Суворова и партнеры», RosExpert, Ward Howel, менеджеров среднего звена - АНКОР, Manpower Inc, на линейные позиции - Kelly Services CIS.

Один из самых острых вопросов – подбор топ-менеджеров: самые высокие позиции и закрываются наиболее сложно. Крупные банки стараются вырастить топ-кадры внутри организации, однако ни одно предприятие не в состоянии обеспечить себя такими кадрами на 100%. Поэтому в большинстве случаев используется комбинированный подход: внутреннее продвижение (кадровый резерв) и хед-хантинг. На топ-уровень (начальник управления, управляющий филиалом) попадает около 20-30% «внутренних» кандидатов и 70-80% «внешних».

Деньги и льготы

Зарплаты специалистов в крупных отечественных банках вполне сопоставимы с вознаграждением, которое предлагают сотрудникам «иностранцы».

Крупные банки пристальное внимание уделяют системе поощрений и материальной мотивации, и их компенсационные пакеты выглядят более чем солидно. «В Альфа-Банке структура компенсации складывается из нескольких частей: базовой, переменной (или премии), переменной долгосрочной мотивационной части и социального пакета, - рассказывает Руслан Ильясов. - Премия выплачивается сотрудникам по результатам работы за год. Переменная долгосрочная мотивационная часть - это специальная программа, построенная на основе стратегических планов развития банка на несколько лет вперед, мотивирующая на достижение стратегических целей. Система рассчитана на три года, и итоговая премия зависит от вклада сотрудников в капитализацию банка. Социальный пакет может включать страхование жизни, медицинское страхование, оплату мобильной связи».

«Средние» (по размеру капитала) банки - помимо, естественно, зарплаты, предлагают соискателям социальный пакет плюс соблюдение Трудового законодательства. Популярная льгота - 100 %-ная оплата больничного листа (независимо от непрерывности стажа) и медицинская страховка для определённой категории сотрудников (от менеджеров среднего звена и выше).

Судя по экспертным оценкам, безработица не грозит ни одной из категорий банковских служащих. Рынок банковских услуг динамично развивается, несмотря на периодически нависающий над ним призрак дефолта. Но, как говорится, дефолта бояться - в банке не работать.
* - Интервью было дано до перехода Руслана Ильясова в компанию Alcoa (Россия)

Источник: www.rdwmedia.ru