ПУБЛИКАЦИЯ

17.04.06 На пороге – новый Трудовой кодекс

Н.В. Ветрова, обозреватель «федерального агентства финансовой информации»

В марте в Госдуме прошло второе слушание проекта о внесении изменений в Трудовой кодекс. Госчиновники решили буквально перекроить трудовое законодательство: в апреле они планируют принять более 600 поправок.

Первое чтение проекта закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс» в Госдуме состоялось более двух лет назад. И только теперь эти поправки проходят последние этапы рассмотрения. Такая продолжительная пауза связана с большим объемом работы – Комитетом Государственной думы по труду и социальной политике рассмотрено более тысячи поправок.

При доработке законопроекта была скорректирована система внутренних и внешних ссылок. Кроме того, авторы проекта предусмотрели внесение в кодекс и новых статей.

Разработали новые статьи

Существенным дополнением в кодекс, как утверждают эксперты журнала «Практическая бухгалтерия», станут новые статьи 601 и 602. Они посвящены описанию и разделению понятий «совместительства» (внешнего и внутреннего), а также совмещению профессий (должностей).

Раздел «Гарантии и компенсации» дополнен статьей 1681. В ней законодатели постарались восполнить пробелы действующего порядка возмещения расходов при служебных поездках, например при разъездной работе, при работе в полевых условиях, при проведении работ экспедиционного характера.

Также введена дополнительная статья 2161 «Государственная экспертиза условий труда». В ней установлено, что осуществляющий производственную деятельность работодатель, у которого численность персонала более 50 работников, обязан ввести должность специалиста по охране труда или создать специальную службу. Ранее статья 217 «Служба охраны труда в организации» устанавливала такие требования к работодателям, имеющим штат сотрудников свыше 100 человек.

В действующей редакции кодекса не совсем четко урегулирован порядок расторжения трудового договора, поэтому эксперты предложили дополнить кодекс новой статьей 841, в которой подробно расписано, как правильно оформить прекращение трудовых отношений.

Заменили понятия

Из предлагаемой редакции кодекса исключили понятие «организация» и ввели новое – «работодатель». Это сделано для того, чтобы снять формальные препятствия в применении норм трудового законодательства в тех случаях, когда работодатель не является юридическим лицом, а зарегистрирован как индивидуальный предприниматель.

При этом правовой статус последнего, как работодателя, максимально приближен к статусу работодателя-организации. Это касается, в первую очередь, таких наболевших вопросов, как право индивидуального предпринимателя на ведение трудовых книжек работников (ст. 66, 309 ТК) и возможность заключения коллективных договоров (ст. 33, 40 ТК).

Также из статьи 57 «Содержание трудового договора» изъято понятие «существенные условия договора». В новой редакции договорные условия поделены на обязательные и дополнительные. Это новшество открывает возможность переработать и систематизировать нормы главы 12 «Изменение трудового договора», в частности статьи, касающиеся перевода работников на другую работу.

Поправили коэффициент

По сравнению с 2001 годом, в котором был принят ныне действующий Трудовой кодекс, число нерабочих праздничных дней изменилось. В связи с этим возникла необходимость скорректировать коэффициент календарных дней и внести поправки в статью 139 «Исчисление средней заработной платы». Так, среднемесячное число календарных дней, применяемое для расчета среднего дневного заработка, теперь уменьшится с 29,6 до 29,4.

Изменения коснутся и порядка расчета отпускных (ст. 139 ТК), а именно, вместо 3-х месячного периода для расчета средней заработной платы, вводится подсчет за последние 12 календарных месяцев.

Следует сказать и о том, что в статью 112 «Нерабочие праздничные дни» включена норма, определяющая порядок принятия Правительством РФ решения о переносе выходных дней. Постановление о переносе выходных дней на другие дни должно быть официально опубликовано не позднее чем за месяц до наступления календарного года. А вот решение о переносе выходных дней в течение календарного года допускается при условии, что официальная публикация состоится не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Ввели уточнения

В настоящее время возникают многочисленные разногласия в прочтении статьи 126 «Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией». В новой версии кодекса эта ситуация исправлена. Названная норма дополнена правилом, которое вносит ясность в вопрос замены части отпуска денежной компенсацией. При суммировании или переносе отпуска на следующий рабочий год заменить денежной компенсацией можно часть каждого ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней.

Множество претензий накопилось к содержанию статьи 70 кодекса. В ней определено, что лицам, впервые поступающим на работу после окончания образовательных учреждений, испытательный срок не устанавливается. Работодатели считают, что такая поблажка неоправданна. В новой редакции данной статьи их пожелания частично учтены. В качестве компромисса эту гарантию предложено ограничить. Испытание не устанавливается только для выпускников учреждений, имеющих государственную аккредитацию. Льгота действует в течение одного года со дня окончания учебного заведения.

Существенным изменениям подверглись статьи, посвященные расторжению трудового договора.

Пункт 8 статьи 77 «Общие основания прекращения трудового договора» дополнен новым основанием. Так, если работник по медицинским показаниям нуждается в переводе на другую более легкую работу, а в учреждении соответствующей вакансии нет, то трудовое соглашение может быть расторгнуто.

Одновременно предложено исключить из статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» подпункт «а» пункта 3. Он предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья.

Следующая поправка к статье 81 гласит: аттестация, которая может послужить основанием для увольнения работника, должна проводиться в порядке, установленном локальным нормативным актом. При этом нормативные документы должны быть приняты с учетом мнения представительного органа работников.