8 Февраля 2016Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок

Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто.

Статья 70 Трудового кодекса предусматривает, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В развитие этой нормы часть 1 статьи 71 Трудового кодекса предусматривает, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Последнего нужно предупредить об этом не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого сотрудника невыдержавшим испытание.

Спорный вопрос увольнения на испытательном сроке

Из буквального толкования указанных положений законодательства следует, что в случае наличия в трудовом договоре условия об испытательном сроке до его истечения работодатель вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с соблюдением следующей процедуры:

• заблаговременное уведомление;
• обоснование причин, по которым работник не выдержал испытание.

Ключевым вопросом в толковании вышеуказанных норм является понимание термина "соответствие поручаемой работе". Должны ли учитываться при оценке соответствия только профессиональные качества работника или его деловые качества, такие как ответственность, стрессоустойчивость, пунктуальность и т.д., или их отсутствие тоже имеет значение? Как доказать несоответствие работника поручаемой работе?

Из буквального толкования указанных положений законодательства, а также общей логики законодателя (включение отдельных статьей, регулирующих прекращение трудового договора в пределах испытательного срока) следует, что значение должны иметь все указанные критерии. Ведь для слаженной профессиональной работы коллектива одинаково важны как профессиональные качества отдельного работника, так и наличие сложившегося коллектива, отсутствие конфликтов между работниками.

Вместе с тем существующая судебная практика, к сожалению, придерживается более консервативного подхода, основанного на традиционном для российских трудовых споров принципе приоритетной защиты наиболее уязвимой стороны трудовых отношений - работника.

Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, с точки зрения судов

Так, по результатам анализа различных трудовых споров за 2014-2015 годы, в том числе связанных с восстановлением на работе, выплатой вынужденного простоя, где так или иначе вставал вопрос об увольнении в рамках испытательного срока, можно прийти к выводу, что в большинстве ситуаций суды встают на сторону работодателя только в том случае, когда им доказаны серьезные дисциплинарные нарушения, допущенные работником.

Например, Верховный суд Республики Тыва (апелляционное определение ВС Республики Тыва от 08.09.2015 № 33-1351/2015) пришел к выводу о законном увольнении работника в рамках испытательного срока. Поскольку в нарушение правил внутреннего трудового распорядка, не исполнив распоряжение руководителя, работник самовольно остановил работу дизельной электростанции, покинул рабочее место, что привело к аварийной ситуации на производстве.

В другом деле Кемеровский областной суд (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 13.08.2015 № 33-8142) указал, что работник нарушил режим работы, а именно опоздал на службу, нарушил должностные обязанности - отказался от выполнения порученной работы. Также судами в качестве надлежащего обоснования несоответствия работника поручаемой работе указываются:

• отказ от выполнения функциональных обязанностей, неявка на встречу (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2015 № 33-21335/2015);
• несоответствие внешнего вида официанта службы обслуживания номеров требованиям локальных актов, с которыми ознакомлен работник (кассационное определение Московского городского суда от 17.06.2015 № 4г/2-6007/15);
• слабая профессиональная квалификация, недобросовестное и некачественное выполнение служебных обязанностей, проявление низких морально-этических качеств, оказавшие негативное влияние на рабочую обстановку в представительстве, совершение действий, дающих право для утраты доверия (апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2015 № 33-7941), и т.д.

Таким образом, на практике в большинстве случаев работодателю требуется доказать не само по себе несоответствие сотрудника поручаемой работе, а наличие дисциплинарного проступка, что, по мнению автора, не в полной мере соответствует положениям статьей 70-71 Трудового кодекса.

При этом суды в любом случае встают на сторону работника, если причины увольнения не конкретизированы, имеется лишь общая ссылка на несоответствие поручаемой работе (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.10.2013 № 33-15722).

Анализируя доводы сторон по данной категории споров, наибольшее внимание суды уделяют оформлению причин увольнения:

• указание в приказе об увольнении точных обстоятельств, являющихся основанием для принятия решения о несоответствии работника поручаемой работе;
• наличие служебных записок, докладных, жалоб, подтверждающих факт нарушения работником трудовых обязанностей, подчас оформленных специально для суда;
• показания свидетелей, подтверждающие ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, и др.

В то же время, к сожалению, суды редко уделяют должное внимание выяснению фактических обстоятельств дела. Например, автору удалось найти только несколько решений, где суд выяснял, насколько работник профессионален, какие у него сложились взаимоотношения с трудовым коллективом, справляется ли он с поручаемой работой. В частности, можно отметить одно из апелляционных определений Московского городского суда (апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2015 № 33-7941).

Интересным является тот факт, что в большинстве судебных решений встречаются фраза "самостоятельность работодателя в принятии кадровых решений", которая тем не менее не воспринимается большинством судов по существу.

С учетом изложенного остается только надеяться, что со временем формальный подход начнет отходить на второй план и суды будут отдавать приоритет подробному выяснению обстоятельств дела для объективного выяснения не дисциплинарных правонарушений со стороны работника, а именно его деловых и профессиональных качеств, соответствие данных качеств поручаемой работе. Не нарушая при этом право работодателя на самостоятельное принятие кадровых решений.